EL IMPACTO DE LA ADECUADA GESTION POR COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

 

La gestión de competencias es el conjunto de prácticas de gestión que identifican y optimizan las habilidades y competencias necesarias para cumplir con la estrategia comercial de una organización. La gestión de competencias proporciona la base para administrar las prácticas estratégicas de gestión del talento, como la planificación de la fuerza laboral, la adquisición de los mejores talentos y el desarrollo de los empleados para optimizar sus puntos fuertes.

 

 

Diariamente e independientemente de la industria o el sector en el que se desenvuelvan, las organizaciones de hoy en día enfrentan enormes desafíos diferentes a los que en el ejercicio de su actividad misional deben afrontar, por ejemplo, el talento calificado es escaso, pero, además, mantenerlo en la nómina de la organización es más difícil, por otro lado, las organizaciones luchan por comprender las complejidades de las fuerzas de trabajo que hoy en día son diferentes a las generaciones que las antecedieron.

Es por esto, que el análisis predictivo de recursos humanos está comenzando a desempeñar un papel mucho más central en la configuración de las decisiones y acciones de Recursos Humanos y gestión del Talento organizacional, un elemento central para aumentar la capacidad de los empleados es el aprendizaje y el desarrollo que produce una fuerza de trabajo altamente capaz y ágil que puede adaptarse a los objetivos comerciales cambiantes.

Bajo este precepto las soluciones de desarrollo organizacional basadas en la gestión por competencias deben:

·         Alinearse con los objetivos empresariales de la organización Impulsar oportunidades de creación de experiencia

·         Estar vinculado a otros procesos de talento

·         Estar estrechamente alineado con las competencias de misión crítica, aquellas que impulsan el logro de los objetivos de la organización.

 

¿QUE SON LAS COMPETENCIAS?

 

Las competencias son habilidades, comportamientos, conocimientos y habilidades que impactan en el éxito de los empleados y las organizaciones. Algunas competencias comunes son el pensamiento analítico, la comunicación, la flexibilidad, la integridad y el trabajo en equipo, sin embargo, cuando nos referimos a un modelo de competencias, describimos  un conjunto de competencias clave que por lo general incluyen cuatro tipos de ellas, aplicadas especialmente a las actividades misionales de la organización: competencias básicas, competencias de liderazgo, competencias funcionales y competencias profesionales.

 

¿CÓMO SE ADQUIEREN LAS COMPETENCIAS?

Adquirir o desarrollar competencias no es tan fácil, se resume en lograr la participación del talento humano en el proceso de adquirir nuevos hábitos. Este proceso muchas veces comienza con la eliminación de posturas o enfoques previamente adquiridos, que dificultan los aspectos que deseamos mejorar. Para ayudar a las personas a desarrollar sus competencias, el primer paso es entender cómo se crean los hábitos a través de las decisiones que toman y cómo podemos influir en este proceso.

Algunas de las competencias más comunes son las siguientes:

• Creatividad
• Flexibilidad
• Organización
• Gestión del tiempo
• Liderazgo
• Enfoque en resultados
• Pensamiento lógico
• Negociación
• Servicio al cliente

Por otro lado, las competencias son el resultado de los rasgos, conocimientos, motivaciones y habilidades innatos del individuo. Los rasgos innatos son los factores genéticos que afectan al comportamiento y son difíciles de cambiar.

Por lo tanto, lo más propicio para la organización es enfocarse en el desarrollo de conocimientos, motivaciones y habilidades. El medio por el que se desarrolla cada uno de estos aspectos es a través de la información, la educación y la formación respectivamente.

 

Conocimiento

El conocimiento se obtiene mediante la adquisición de nuevos datos. Tanto información cuantitativa como cualitativa de la realidad. Esto generalmente se logra haciendo cursos o leyendo libros especializados. Para desarrollar cualquier tipo de competencias (por ejemplo, negociación, trabajo en equipo o gestión del tiempo) lo mejor es comenzar adquiriendo conocimientos teóricos sobre el tema.

 

Motivaciones

Las motivaciones son los impulsos que tiene un individuo para realizar una determinada acción. El desarrollo de las motivaciones adecuadas requiere de un proceso educativo que permita al individuo conocer de antemano las consecuencias de sus acciones y omisiones.

Una fuente de educación fundamental es el ejemplo de otras personas y los valores fomentados por la cultura en la que trabaja el individuo.

 

Habilidades

Las habilidades son aquellas capacidades operativas que facilitan la acción. El desarrollo de habilidades requiere un proceso de formación. La práctica adecuada permite la adquisición de hábitos y formas de hacer las cosas más eficaces.

 

¿QUE ES LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS?

La gestión de competencias es el conjunto de prácticas de gestión que identifican y optimizan las habilidades y competencias necesarias para cumplir con la estrategia comercial de una organización. La gestión de competencias proporciona la base para administrar las prácticas estratégicas de gestión del talento, como la planificación de la fuerza laboral, la adquisición de los mejores talentos y el desarrollo de los empleados para optimizar sus puntos fuertes.

 

El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.

 

·         Valor a las personas: desarrolla una mayor satisfacción laboral, el aumento de la creatividad, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu de equipo e inspiración, entre otros.

·         Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica, reduce el riesgo y mejora la capacidad de empresa.

·         Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formación y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor rentabilidad global.

 

 

La gestión de competencias, por lo tanto, es el pulso de la mejora del desempeño, a nivel individual y organizacional

 

 ¿CÓMO IMPLEMENTAR LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

El proceso de implementación organizacional de procesos de Gestión por competencias, lleva inmersas las siguientes etapas:

 

1. Evaluación

El primer paso es asegurarse de que los empleados cuenten con las competencias esenciales que necesitan para hacer bien su trabajo. Para ello, podemos realizar una evaluación de falta de habilidades para identificar las cruciales, de modo que podamos proporcionar exactamente la capacitación que necesitan.

Este modelo mejora el impacto y la rentabilidad de su formación, ya que nos aseguramos de que los trabajadores dediquen su tiempo a mejorar las habilidades que marcarán la diferencia.

 

2. Desarrollo de liderazgo

En segundo lugar, deberás identificar y preparar a los futuros líderes. Para ello se  utilizan herramientas de gestión de competencias como una evaluación de habilidades para identificar a aquellos empleados que están mejor preparados para asumir roles de liderazgo. También deberás seleccionar a aquellos que consideres que podrían ser líderes en un futuro.

Una vez detectados, se le brindará la capacitación, los planes de desarrollo, el apoyo y las experiencias que necesite para fortalecer sus competencias de liderazgo.

 

3. Planifica la sucesión

Anticiparse a las situaciones permite a las organizaciones brindar más posibilidades de tener éxito. Por eso, es necesario determinar con anticipación o en su defecto, planificar la sucesión de los líderes y preparar a la próxima generación. Los motivos pueden ser diversos, desde una jubilación hasta por un cambio de clima empresarial o por cambios en la industria.

 

4. Planificación

Cuanta más planificación de la continuidad del negocio haya, mejores resultados obtendremos. Una empresa no puede permitirse que los desastres naturales, las pandemias u otras crisis interrumpan el negocio de su organización cuando, por ejemplo, los empleados no puedan ir a la oficina a trabajar. Los sistemas de gestión de competencias proporcionan un catálogo listo de habilidades de cada empleado para que puedan analizarse las pérdidas y desarrollar una respuesta lo más rápido posible.

 

¿POR QUE IMPLEMENTAR UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS?

 

Cada vez son más las empresas que adoptan un sistema de gestión por competencias. Todo parece indicar que los directivos son cada vez más conscientes de que la diferencia entre las empresas de éxito y las que no lo tienen es el personal. Ya no se puede gestionar una empresa sin tener en cuenta el desarrollo profesional y el compromiso de los trabajadores. La capacidad de implementar una buena estrategia depende de los empleados, de cómo se les trata, de sus habilidades y competencias y de su esfuerzo por contribuir a la empresa.

 

En este sentido, la gestión por competencias es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica. Luego, esas habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de una organización

 

·         Un enfoque basado en competencias apoya el aprendizaje continuo, ayuda a incorporar programas de capacitación y a adaptarse a los avances tecnológicos.

·         Además, especifica el perfil del personal idóneo y así permite comprender qué se espera del personal administrativo-operativo y cómo las competencias ayudan de manera eficiente a lograr el objetivo de la organización

·         Por otro lado, la selección del personar ya no debe basarse únicamente en los grados académicos, sino también en las competencias que debe tener el personal adecuado al perfil del cargo, y por último,

·         Permite actualizar los perfiles administrativos, operativos y/o comerciales para alinear los planes de desarrollo a las necesidades de cada área.

 

La gestión de competencias también engloba las competencias de la propia organización. Toda empresa debe tener de cuatro a seis competencias que les represente. El objetivo es fortalecer la cultura del negocio y resaltar las diferencias con los competidores.

 

En resumen, la gestión de competencias es el proceso de identificar, gestionar y desarrollar las competencias de los empleados. Se trata de alinear las habilidades y comportamientos de los empleados con los objetivos de la empresa. Cuando se utiliza como base para reclutar, desarrollar, involucrar o retener a los empleados, brinda a las organizaciones una gran ventaja competitiva.

 

 

VENTAJAS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

 

Las empresas se enfrentan a desafíos cada vez mayores a la hora de retener o mantener a sus empleados altamente cualificados en un mercado competitivo. Esto, lo hacen mientras intentan mejorar el desempeño y desarrollar el talento de liderazgo desde adentro.

Dentro de las ventajas que ofrece un modelo que aplica gestión por competencias tenemos:

• Identifica las habilidades que necesita cada persona para desempeñarse bien con el objetivo de tener éxito.

 

• La capacidad de identificar las habilidades necesarias para un trabajo hace que el departamento de recursos humanos pueda identificar mejor a los candidatos que tendrán éxito en un puesto.

 

• Se mejora la retención de empleados. Aquellos que sientan que su equipo de liderazgo está invirtiendo en ellos tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo, manteniendo sus habilidades y conocimientos dentro de la organización.

 

• La productividad mejora con la capacidad de evaluar las habilidades, identificar las que le faltan a un empleado y brindar la capacitación necesaria.

 

• Los problemas y errores disminuirán a causa de esta mejora de la capacitación.

 

• Conocer las habilidades necesarias para que la organización crezca será más fácil de cara a buscar a nuevos empleados.

 

• Los líderes se pueden crear desde adentro. Las oportunidades de liderazgo son importantes para los empleados. Por eso, construir un equipo de liderazgo leal y capacitado a través de una gestión de competencias efectiva involucrará a los empleados a largo plazo.

 

• La identificación de las competencias básicas de un puesto crea un empleado más fuerte y preparado.

 

BENEFICIOS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

 

La gestión de competencias eficaz y automatizada crea un inventario predictivo y en tiempo real de la capacidad de cualquier fuerza laboral. Al definir y automatizar los roles de trabajo y el dominio de competencias asociado, el liderazgo puede identificar fácilmente las fortalezas y las brechas de habilidades. Luego, la gestión de competencias informa las soluciones de aprendizaje de desarrollo de habilidades específicas que mejoran el desempeño individual y organizacional, lo que lleva a mejores resultados comerciales.

 

Las organizaciones obtienen los siguientes beneficios de una adecuada gestión de competencias, eficaz y automatizada:

 

Comprensión enriquecida de los comportamientos y el rendimiento esperados. Por supuesto, el camino más rápido para mejorar el rendimiento comienza conociendo el rendimiento objetivo. Las organizaciones que se toman el tiempo para definir la lista corta de competencias y el nivel de competencia esperado para cada competencia, por puesto de trabajo, esencial para el logro de los objetivos comerciales, han dado el primer paso para brindar a los empleados y líderes la mejor oportunidad de lograr la excelencia en el desempeño.

 

Mejora de la planificación del talento. Los resultados de la evaluación de competencias informan a los líderes sobre la capacidad actual y futura del talento. Para ser evaluado como competente, el empleado debe demostrar la capacidad y la experiencia para realizar las tareas específicas de un trabajo. Los datos y análisis sobre las habilidades y el conocimiento de los empleados son esenciales para la mitigación del riesgo de desempeño que, de otro modo, el liderazgo no conocería.

 

Estrategia de desarrollo y movilidad optimizada. Las organizaciones de alto rendimiento se dan cuenta de que el éxito de la organización depende de la capacidad de su gente. También reconocen que la capacitación formal no necesariamente equipa a los empleados con las habilidades adecuadas para prosperar en el lugar de trabajo. Aquí es donde entra en juego la gestión de competencias y el desarrollo basado en competencias. El desarrollo basado en competencias se crea en torno a los estándares de competencia que se han identificado para un rol específico en una organización.

 

Canal de talento mejorado. La gestión automatizada de competencias permite obtener información a pedido sobre el dominio de las competencias de los empleados y líderes y la preparación para pasar al siguiente nivel u otros roles críticos. De esta manera, las organizaciones son estar mejor preparados con la planificación del desarrollo y, como resultado, generar fuentes de talento más saludables, independientemente del ciclo comercial o las condiciones económicas.

 

Eficiencias operativas mejoradas. La automatización de la gestión de competencias facilita el aprendizaje y el desarrollo impulsados por el negocio, elimina la capacitación que no agrega valor, destaca las fortalezas que deben desarrollarse más, señala las brechas de habilidades críticas para la mitigación y genera niveles más altos de satisfacción de los empleados y líderes con su experiencia general con la organización.

 

Procesos integrados de talento. Sirviendo como el estándar para el desempeño esperado por puesto de trabajo, la gestión de competencias se convierte en el estándar por el cual las organizaciones de mayor desempeño hablan y administran todas las fases del ciclo de vida del empleado: desde la adquisición de talento hasta el desarrollo, la retención y la recompensa.

 

Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.

 

Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en la organización.

 

Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento.

 

Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación.

 

Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

 

Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a maximizar su eficiencia.

 

A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.

 

Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.

 

Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.

 

Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados.

 

Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal, que son dos de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de personas.

 

 

EL IMPACTO DE LA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS SE RECONOCE POR:

 

1.El incremento de la productividad: hacer más y mejor, con menos. 

2.La congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para los colaboradores y los requerimientos de la organización, maximizando la relación costo-beneficio. 

3.Optimizar el uso de recursos al identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora, tanto a nivel organizacional como individual, para desarrollar el capital humano integrando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la organización.

4.Facilitar la evaluación del desempeño, la formación progresiva, la asignación de una remuneración más justa, así como la elaboración de los  planes de sucesión y línea de carrera.

5.Concientizar  a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo de sus competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la organización.

6.Incrementar el compromiso, la motivación y satisfacción de los colaboradores.

7.Reducir los costos de reclutamiento y selección, así como mejorar el clima laboral.

8.Atraer y retener personas idóneas.

9.La eficacia para la gestión del cambio y la mejora continua.

10.Enriquecer el modelo de Liderazgo mediante las funciones de facilitador, influenciador, capacitador, entrenador y coach.

 

HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA ORGANIZACIÓN

 

La evaluación de las competencias profesionales de los empleados permite detectar y gestionar mejor los talentos y las habilidades de liderazgo de cada uno de ellos. Las siguientes  herramientas tecnológicas son muy útiles para medir el liderazgo y las competencias profesionales de los equipos de trabajo. Estas herramientas tienen el propósito de incrementar su motivación, su cohesión con el equipo, su sentimiento de pertenencia a la empresa, así como su liderazgo.

 

 

1. DISC

DISC es el acrónimo de los cuatro factores de comportamiento que analiza la herramienta, basada en la metodología del mismo nombre.

 

• D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la toma de decisiones.
• I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos.
• S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de transición.
• C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los procedimientos.

Esta herramienta, por tanto, proporciona una radiografía de nuestras conductas predominantes, tanto de aquellos comportamientos que aparecen de forma inconsciente y natural como de aquellas actitudes adaptativas que generamos de forma consciente. Se trata de una metodología muy útil para los procesos de selección y desarrollo de las competencias.

 

2. Centro de desarrollo

Un centro de desarrollo o Development Center es una herramienta objetiva de análisis de competencias. A través de varias pruebas, un experto puede evaluar el talento mediante la observación de comportamientos que un profesional lleva a cabo en una serie de pruebas que simulan su día a día.

Esta es la metodología incluye pruebas individuales, por parejas (Role Play) y de equipo en dinámicas de grupo, donde el consultor puede observar comportamientos relacionados con la interrelación con los demás.

Los comportamientos más valorados son aquellos que permiten ver cómo logramos integrarnos en el equipo, cómo nos comprometemos con los objetivos comunes sin desatender el objetivo individual, cómo damos refuerzo positivo a nuestros compañeros o cómo influimos al conjunto. Esta herramienta aporta una radiografía del potencial de la empresa con datos muy útiles para la gestión del talento.

 

3. Diagnóstico de la personalidad MBTI

En la actualidad se utilizan cada vez con más frecuencia herramientas de diagnóstico de tipos de personalidad para el desarrollo del potencial y del liderazgo tanto individual como de equipos. Se trata de metodologías muy útiles en los procesos de formación y de coaching para el liderazgo, así como en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

Una de las más valoradas es el MBTI, que identifica diferentes tipos de personalidad. En función de cada tipo, se obtiene información valiosa acerca del estilo de aprendizaje, de liderazgo, de comunicación y de toma de decisiones de cada persona.

Gracias al MBTI es posible saber, según el tipo de personalidad, cuáles son las capacidades más desarrolladas en cada empleado, qué puestos son los más afines dentro de la organización, cómo reacciona cada uno ante situaciones de estrés o qué tipo de comunicación utiliza, entre otros factores.

 

4. Sistema de evaluación 360°

Se trata de una herramienta fundamental para propiciar el denominado “cambio de observador” entre la autopercepción de las competencias de éxito empresarial y la percepción de los demás (colaboradores, jefe, clientes, proveedores y grupos de interés).

Con este sistema, en el que las competencias de cada empleado son evaluadas por uno mismo y por superiores, subalternos y compañeros, se obtiene un enfoque más objetivo y una mayor precisión en la medición del nivel de cada una de ellas, facilitando la elaboración de retos y planes de acción concretos para trabajarlos luego con el coaching.

 

5. La rueda de las competencias

Esta herramienta, nos permite autoevaluar de forma sencilla nuestro nivel en cada una de las competencias que deseemos incluir. De esta manera, se obtiene una visión muy gráfica de aquellas áreas que es necesario mejorar y de aquellas fortalezas o habilidades en las que uno es competente.

Se llama así porque tiene forma de círculo dividido en 8 segmentos iguales separados por los radios de lo que podría ser una rueda. No solo sirve para evaluar el nivel actual de competencias, sino que también puede utilizarse para proyectar en la misma rueda el valor futuro que deseamos alcanzar en cada competencia y tomar conciencia de aquellas que es preciso desarrollar a través de un plan de acción.

Fuente:  https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-competencias-profesionales/

 

 

CONCLUSIONES

Cada vez son más las empresas que adoptan un sistema de gestión por competencias. Todo parece indicar que los directivos son cada vez más conscientes de que la diferencia entre las empresas de éxito y las que no lo tienen es el personal. Ya no se puede gestionar una empresa sin tener en cuenta el desarrollo profesional y el compromiso de los trabajadores. La capacidad de implementar una buena estrategia depende de los empleados, de cómo se les trata, de sus habilidades y competencias y de su esfuerzo por contribuir a la empresa.

 

En este sentido, la gestión por competencias es la práctica de identificar las habilidades clave necesarias para que un empleado alcance el desempeño objetivo en su función específica. Luego, esas habilidades se desarrollan para alinearse mejor con la estrategia comercial de una organización.

 

Si analizamos el significado, hay que observar las competencias en sí mismas. También conocidas como habilidades, valores y comportamientos. Representan «cómo se debe conseguir» en vez de «cuál es el objetivo» de una meta. Tener las competencias claramente definidas permite a los trabajadores saber exactamente qué se espera de ellos y cómo deben llevar a cabo sus tareas.

 

La gestión de competencias también engloba las competencias de la propia organización. Toda empresa debe tener de cuatro a seis competencias que les represente. El objetivo es fortalecer la cultura del negocio y resaltar las diferencias con los competidores.

 

En resumen, la gestión de competencias es el proceso de identificar, gestionar y desarrollar las competencias de los empleados. Se trata de alinear las habilidades y comportamientos de los empleados con los objetivos de la empresa. Cuando se utiliza como base para reclutar, desarrollar, involucrar o retener a los empleados, brinda a las organizaciones una gran ventaja competitiva

 

REFERENCIAS

 

Alles, M. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias.Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.

 

 

Alles, M. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía. Las 60 competencias más utilizadas. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.

 

 

Becker, G. (1964). Human Capital. New York, United States: Columbia University.

 

 

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano (2 ed.). Santafé de Bogotá, Colombia: McGraw Hill.

 

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración (7  ed.). México D.F., Mexico: McGraw Hill.

 

 

De la Cruz, G. (1999). Problemas y principios para el desarrollo de las organizaciones modernas. Gestión en el Tercer Milenio, 2(3),45-54.

 

Fernández, J. (2006). Gestión por competencias. Madrid, Spain: Pearson Educación S.A.

 

 Hernández, R., Fernández C., & Baptista P. (2010). Metodología de la Investigación. Bogotá, Colombia: McGraw Hill.

 

 McClelland, D. (1973). Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”. American Psychologist, 28(1), 1-14.